Warum wir eine Quote brauchen

Die Situation: Neuwahlen

Wir haben unser zweites Jahr als Genossenschaft begonnen. Bei der Gründungsversammlung vor einem Jahr hatten sich für den Vorstand fünf Männer und eine Frau aufgestellt. Und für den Aufsichtsrat stellten sich drei Frauen und ein Mann zur Wahl. Schon damals war uns das als ein Ungleichgewicht aufgefallen. Aber im Trubel des Gründungsprozesses wurde das Thema nicht weiter verfolgt. Nun stand vor einigen Monaten eine neue Wahl an – die zweite Generation für Vorstand und Aufsichtsrat sollte gewählt werden. Was würde diesmal anders werden? Und was wollten wir von vornherein anders angehen? Schnell kam das Thema ‚Geschlechterverteilung in Leitungsfunktionen‘ im Wigwam auf. Und auch schnell die Forderung nach einer Quote.

Ok, also wir wollen eine Quote! Und hier fing die Diskussion an. Wie sieht so eine Quote eigentlich aus? Ist das dann eine Frauenquote, die den Mindestanteil von Frauen in einem Organ vorgibt, oder eine Geschlechterquote, die den Mindestanteil von sowohl Frauen als auch Männern vorsieht? Und wie hoch soll sie sein – sind ein Drittel oder die Hälfte angemessen? Und wäre bei der Vergabe von vier Mandaten im Aufsichtsrat ein Viertel ausreichend? Und was ist, wenn sich gar nicht genug Männer oder Frauen für einen Posten aufstellen lassen? Und gilt die Quote für das gesamte Organ oder für einzelne Aufgabenbereiche darin? Wir merkten, dass eine Quote gar nicht so einfach ist, wie am Anfang gedacht. Immerhin stellten sich in diesem Jahr mehr Menschen für die jeweiligen Organe zur Wahl und dabei auch ausreichend Frauen und Männer, so dass diese eine Voraussetzung schon mal erfüllt war.

Und wer sollte nun entscheiden, wie die Quote geregelt ist? Der alte Vorstand ja wohl nicht. Es kam nur die Generalversammlung in Frage.

Die Theorie: Der Zusammenhang von Quote und Bewegung

Und während den Mühen um die Ausgestaltung unserer Quote, tauchte auch immer wieder die Frage auf: Ach Quote …, ist das nicht übertrieben? Ich möchte zu dieser Frage gern zwei Texte vorstellen, die sich mit dieser Frage beschäftigen.

1989 zeichnet Frigga Haug in ihrem Beitrag zum Kongress ‚Differenz und Gleichheit. Menschenrechte haben (k)ein Geschlecht.‘ den Weg der Frauenbewegung durch mehrere Jahrzehnte nach, u.a. am Beispiel der Diskussion um die Quotierung. Sie schreibt:

„Die Quotierung der Geschlechter in den politischen Funktionen kann nicht als einfache Forderung nach Gleichbehandlung verstanden werden, sondern als Schritt in einer Bewegung für eine andere Gesellschaft.“¹

Diese veränderte Gesellschaft sei das Ziel, nicht also die Quotierung selbst, und beziehe sich auf alle Ebenen des politischen und alltäglichen Lebens. Dabei gehe es um gleichen Lohn für gleiche Arbeit, Kindergartenplätze für Chancen der Berufstätigkeit, aber auch das Recht auf den eigenen Körper, wozu z.B. die Proteste gegen Abtreibungsparagraphen als auch gegen die Zurichtung der Körper zählen. Letztendlich stelle sich mit der Frage nach der Beteiligung an der Gestaltung solcher Regelungen auch die Demokratiefrage. Auch wenn dieser Text nun schon einige Jahre alt ist, so hat er wohl nichts von seiner Aktualität eingebüßt.

Ein weiterer Abschnitt aus dem gleichen Text, der einen Blick auf die Frauenbewegung Anfang der siebziger Jahre wirft, bewegt mich sehr. Zum einen wird mir die Komplexität und Tiefe deutlich, die in der simplen Frage nach der Quote steckt, und zum anderen hebt es die Notwendigkeit von bewussten Zielen bei jeglichen politischen Aktionen und Kampagnen hervor. Frigga Haug beschreibt den Zusammenhang von Alltagserfahrung und Gesellschaftsstruktur und die Veröffentlichung dieses Zusammenhangs in dieser Zeit:

„Die gleichzeitige Artikulation weiblicher Körpererfahrungen mit den ‚großen‘ Fragen der Gesellschaftsstruktur riss die Fragen der Gleichstellung über die bloße Gleichberechtigung hinaus in den Entwurf von einer anderen Gesellschaft; sie befreite die individuellen Körpererfahrungen ins Öffentliche und zog sie damit ebenso sehr in den Traum von einer anderen Gesellschaft. Die Lehre, die wir politisch aus diesem Vorgehen der Bewegung ziehen können, ist, dass es den einzelnen Forderungen nicht anzusehen ist, ob sie reformistisch sind oder revolutionär. Sie haben keine positive oder negative Essenz. Vielmehr bestimmt ihr Ort in der Bewegung, wie sehr es möglich wird, die einzelnen Schritte nicht als Ziele misszuverstehen und auf ihnen auszuruhen, sondern aus jeder Stufe die Kraft zum Weiterziehen zu gewinnen. Die formulierten Ziele sind in gewisser Weise taktisch zu verstehen. Das gilt selbstverständlich auch für die Quotierung, die als Ziel an sich, also ohne Bewegung über sie hinaus, solche Reglosigkeit reproduziert, wie ihre Gegner schon eilig glauben machen wollen.“¹

Ein aktueller Text „Frauenquote – Farce ohne Boden“ von Anna Kaiser und Jana Tepe (Tandemploy), veröffentlicht im September 2016 auf humanresourcesmanager.de, setzt die Quote ebenfalls in den Kontext einer anderen Verteilung von Arbeit. Nämlich als „eine partnerschaftliche Verteilung“, die allen zugute kommt, also nicht nur Frauen. Die Autorinnen bezeichnen die derzeitige Regelung der Quote in Unternehmen als „zaghaften Anfang“ deren Umsetzung „bisher mehr als schleppend lief“.² Um Frauenquoten zu erfüllen und – das eigentliche Ziel – überflüssig zu machen, formulieren sie drei Forderungen: 1. einen Kulturwandel in den Unternehmen hin zu mehr Kooperation, Transparenz und Augenhöhe statt eines oft vorherrschenden hierarchischen, machtgetriebenen und kompetitiven Führungsstils, 2. eine Infrastruktur, die in jeder Lebensphase flexible Arbeitsmodelle möglich und wünschenswert macht und 3. Vorbilder in Leitungsfunktionen, die einem authentisch gelebten flexiblen Arbeitsmodell Strahlkraft verleihen. Mit diesen Ideen zeigen die Autorinnen auf, dass eine Quote mehr ist und mehr braucht als eine staubige Regelung und wie es gehen kann.

Das Vorgehen: Eine Quote, die nicht gebraucht wird

Nachdem wir uns also für eine Quote entschieden hatten, entwickelten wir für jedes Organ fünf Varianten, über die auf der Generalversammlung abgestimmt wurden. Diese Abstimmung fand direkt vor der Wahl der Organe statt und sollte dann beim Wahlverfahren entsprechend angewendet werden. Die Varianten unterschieden sich in Frauen- oder Geschlechterquote, sowie die Mindestgrenze bei einem Drittel (oder für den Aufsichtsrat Viertel) oder der Hälfte. Außerdem gab es auch die Möglichkeit gegen eine Quote zu stimmen. Zwischen den beiden Varianten mit den meisten Stimmen fand dann noch eine Stichwahl statt. So kamen wir also zu unserer Quote. Und das Ergebnis für die Wahl? Am Ende wurden je drei Frauen und Männer in den Vorstand, und je zwei Frauen und Männer in den Aufsichtsrat gewählt – ganz ohne Anwendung einer Quote .

Das Fazit: Eine Quote, die gebraucht wird

Und haben wir die Quote also gebraucht? Ich sage: JA! Es ist schön, dass wir am Ende die Quote gar nicht anwenden mussten. Aber die Diskussion darum hat das Bewusstsein dafür geschärft. Wir tauschten uns aus, wie es uns eigentlich geht, wenn wir uns selbst oder wenn sich andere zur Wahl aufstellen lassen. Und wir hinterfragten, was das mit unserer Sozialisation als Mann oder Frau zu tun hat. Wir konnten uns in diesem Austausch gegenseitig unterstützen und lernen Verantwortung zu übernehmen.

Übrigens haben wir im Laufe der Diskussion auch Argumente für die verschiedenen Varianten zusammengetragen. Wenn ihr Interesse daran habt, meldet euch gern im Wigwam.

**Nachtrag September 2021. Wie es weiterging…

Quellen:
1 Frigga Haug: Der im Gehen erkundete Weg, Argument Verlag 2015, Kapitel 8.1, S. 241-252
2 Anna Kaiser und Jana Tepe (Tandemploy): Frauenquote – Farce ohne Boden, https://www.humanresourcesmanager.de/news/frauenquote-farce-ohne-boden.html, 20.09.2016